تعارض یا تنش؟!

رضا عرفانی؛ امروزه بهترین سازمان ها، سازمان‌های بدون تعارض نیستند. بلکه سازمان‌هایی هستند که با تعارضات درست برخورد کرده اند و ان را به طورسازنده ای حل می کنند ،بر این اساس که از یک سو مدیر باید راهبردهای مدیریت تعارض را بشناسد و از سوی دیگر مدیر باید مهارت لازم برای حل سازنده تعارضات را کسب نماید…
یکی از مهمترین مهارت هایی که امروزه توجه بسیار زیادی به ان میشود هوش عاطفی(Emotional Intelligent) است. مدیران برخوردار از هوش عاطفی رهبران موثری هستند که با بکار گیری عواطف و احساسات در جهت هدایت رفتار ،ارتباط موثر و ایجاد همدلی با دیگران تعارضات موجود در سازمان را به نحو مطلوب مدیریت می نمایند و اهداف را با حد اکثر بهره وری و رضایت مندی محقق می سازند…
تبدیل تعارض به تنش شاید مرگبارترین اتفاق سازمان است. مرز باریک تعارض و تنش گاها مدیران را در شناخت و تفکیک این دو از هم ناتوان می کند… ناتوانی که گاها به نابودی سازمان و روابط درون سازمانی می انجامد. فرض کنید تعارضی ساده از سوی مدیر به تنش تعبیر شود و یا بالعکس…
تعارض چه به عنوان امری مطلوب یا امری غیر مطلوب تلقی شود واقعیتی غیر قابل انکار است.جایی که۲یا بیش از ۲نفر جمع گردند پتانسیل ایجاد تعارض وجود دارد ولی تنش نه!
اساسا ذات تنش زمانی معنی می یابد که تعارضی بی پاسخ می ماند، ساده انگاشته می شود و یا مدیر سازمان سرسری از آن عبور میکند
در سازمان هایی که دارای ساختاری کدخدا منشی(سنتی)هستند زمینه برای بروز تنش بسیار وجود دارد .سازمانهایی که گاها با برخورد نامناسب کدخدا (بزرگتر)، تعارضات ناگهان شکل انقلابی گونه به خود میگیرند وبروز عواطف و احساسات غلیظ و در غلیان در جریان انقلابها امری طبیعی است …
حال سوال اینجاست که وضعیت ما امروز در انجمن هنرهای نمایشی استان خراسان رضوی و مشهد بروز گونه ای از تعارض است یا تنش؟!
اگر تعارض است که امری طبیعی است و نیازی به هشدارو…ندارد و اگر تنش ،چرا تعارضات ساده تبدیل به تنش شده اند؟!
در بروز تنش ها یا چند گام عقب تر تعارضات ،منافع مادی و معنوی اولین عامل انگیزشی بروز است …آنجا که حقوق شما به عنوان عضوی از این جامعه دیده نمیشود (خواسته یا ناخواسته)،انجا که انتفاع ایجاد میشودو گذشت زمان دیوار این انتفاع را قطور میکند انقدر که شما به عنوان عضوی از جامعه حتی فکر حضور در این حلقه را هم نمیتوانید بکنید …گاها صلاح و مشورت های کدخدا منشی ،بزرگتری(نه بزرگ مورد وثوق اکثریت آن جامعه)در همان حلقه منتفع که نه واقعی است و نه دارای جایگاه به تبدیل این تعارضات به تنش جدی دامن میزند…
تغییر نسلها دیگر عامل تبدیل تعارضات به تنشها است،چرا که نسل جدید به دنبال تثبیت جایگاه خویش است و نسل گذشته به دنبال حفظ انچه که تا امروز داشته و با آمدن نسل بعد شاید از دست بدهد و یا کم شود…
استفاده از راهکارهای هوش عاطفی در کنترل این تعارضات منطقی بسیار موثر است. راهبردی که در ان نه حرمت نسل قبل و نه توان نسل جدید کمرنگ نمی‌شود…
دوستان وضعیت ما در تئاتر استان خراسان رضوی هنوز تنش نیست، تعارض است و تعارض امری طبیعی است.

*با نگاهی به مقاله «هوش عاطفی و مدیریت تعارض در سازمان ها » نوشته دکتر محمد حسین فهیم دوین، عضو هیئت علمی دانشگاه ازاد اسلامی واحد مشهد.